Muchas veces se consulta ¿Cuál es el costo real de un trabajador?, es decir, totalizar además de la remuneración los beneficios sociales y aportes del empleador, para determinarlo he preparado un ejemplo utilizando la RMV:
El trabajo presencial viene retornando a pasos cada vez más rápidos y se vienen derogando o modificando normas para permitirlo, tal como es el caso de la modificación a la Directiva Administrativa Nº 321-Minsa aprobada por resolución ministerial 1275-2021/Minsa, esta norma establecía que, para el trabajo presencial los trabajadores debían contar con su dosis de vacunación completa; sin embargo esto ha cambiado pues el pasado 03/09/2022 se publicó en el diario El Peruano la resolución ministerial 675-2022/Minsa la cual modifica la directiva administrativa Nº 321-Minsa suprimiendo la obligación que tenia el empleador de velar porque los trabajadores que realicen labores presenciales estén vacunados contra el covid-19, ahora se establece que el empleador debe garantizar un ambiente de trabajo seguro y que “es recomendable” que los trabajadores completen su vacunación para retornar al trabajo presencial, por lo tanto a partir de la vigencia de la resolución ministerial 675-2022/Minsa (3 setiembre 2022) los trabajadores que no están vacunados contra el covid-19, o que no cuentan con las dosis competas, pueden realizar trabajo presencial.
Trabajadores en situación de riesgo
Las disposiciones emitidas para el retorno al trabajo presencial consideran personal de riesgo por el covid-19 a aquellas personas que cuentan con enfermedades respiratorias, crónicas, diabetes mellitus, enfermedades cardiovasculares, obesidad, y a los mayores de 60 años; posteriormente se cambió a los mayores de 65 años.
La resolución ministerial 675-2022/Minsa de reciente emisión establece las disposiciones para la vigilancia, prevención y control de la salud de los trabajadores con riesgo de exposición a SARS-CoV-2 y establece el proceso de regreso al trabajo de los trabajadores que estuvieron en aislamiento social obligatorio por ser integrantes de los grupos de riesgo, revisemos los cambios:
I.- Sobre la disposición para el regreso al trabajo, la norma anterior señalaba lo siguiente:
“6.2.1 Disposiciones para el regreso al trabajo
Se establece el proceso de regreso al trabajo de aquellos trabajadores que estuvieron en aislamiento social obligatorio, que no son actualmente caso sospechoso ni confirmado de covid-19 …
La norma actual se ha redactado con el siguiente contenido:
“6.2.1 Disposiciones para el regreso al trabajo
Se establece el proceso de regreso al trabajo de aquellos trabajadores que estuvieron en aislamiento social obligatorio, que no son actualmente caso sospechoso ni confirmado de covid-19, bajo los siguientes criterios:
II.- Respecto al regreso o reincorporación al trabajo de trabajadores con factores de riesgo para covid-19 la normativa anterior indicaba:
“6.2.4 Disposiciones para el regreso a reincorporación al trabajo de trabajadores con factores de riesgo para covid-19
Para la reanudación del trabajo presencial de los trabajadores integrantes de los grupos de riesgo se debe tener en consideración lo siguiente:
Ahora la actual regulación señala lo siguiente:
“6.2.4 Disposiciones para el regreso a reincorporación al trabajo de trabajadores con factores de riesgo para covid-19
Para la reanudación del trabajo presencial de los trabajadores integrantes de los grupos de riesgo se debe tener en consideración lo siguiente:
Por lo mencionado y con un adecuado cumplimiento de las medidas de prevención para el contagio del covid-19 en el trabajo, los empleadores podrán reducir los riesgos que se le pueda atribuir responsabilidad por la enfermedad grave o el fallecimiento por covid-19 y cuenta con los lineamientos para el retorno a la presencialidad de los trabajadores integrantes de los grupos de riesgo.
Finalmente recordemos que se ha definido que el covid-19 no es una enfermedad ocupacional, salvo en el sector salud.
Se promulgó la LEY Nº 31149 la que en su artículo único modificó los artículos 9 y 18 del Decreto Legislativo 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, en los siguientes términos:
“Artículo 9. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de la remuneración máxima, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones.
Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos meses”.
“Artículo 18. En caso de cese del trabajador asegurado, este puede optar por mantener su seguro de vida, para lo cual, dentro de los sesenta (60) días calendario siguientes al término de la relación laboral debe solicitarlo por escrito a la empresa aseguradora y efectuar el pago de la prima, en el periodo de su elección (mensual, trimestral, semestral o anual), la misma que se calcula sobre el monto de la última remuneración percibida.
La empresa de seguros suscribe un nuevo contrato con el trabajador, estableciendo una prima que no puede ser superior a la que abonaba el empleador antes del cese de la relación laboral, extendiéndose una póliza de vida individual con vigencia y pago anual renovable.
El seguro contratado mantiene su vigencia de acuerdo al plazo que establece la Ley 29946 (Ley del Contrato de Seguro).
La empresa de seguros mantiene las mismas condiciones del contrato de seguro que tenía el asegurado mientras estaba laborando”.
Finalmente esta Ley 31149 crea el Registro Obligatorio de Contratos de Seguros Vida Ley, y sus modificatorias, en el plazo de 60 días y se deroga el artículo 1 de la Ley 29549, Ley que modificó el Decreto Legislativo 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales.
Se promulgo la ley Nº 31152 la cual modificó el inciso e) del articulo 29 del TUO del decreto legislativo 728 en los siguientes terminos:
“Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
[…]
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias
o la lactancia, si el despido se produce en cualquier
momento del periodo de gestación o dentro de los 90
(noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, el
nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el
empleador no acredita en estos casos la existencia de
causa justa para despedir.
La disposición establecida en este inciso es
aplicable también a la trabajadora durante el periodo
de prueba regulado en el artículo 10, así como a
la que presta servicios bajo el régimen de tiempo
parcial de cuatro o menos horas diarias, dispuesto
en el artículo 4.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable
siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa”.
Dado que el Presidente de la República no promulgo la Ley dentro del plazo constitucional, el Congreso en cumplimiento de los artículos 108º de la Constitución Política del Perú y 80º del Reglamento del Congreso de la República promulgó la LEY Nº 31017 la cual fue publicada en el Diario El Peruano el 1º de mayo de 2020.
A continuación, transcribo la Ley:
LEY Nº 31017
LEY QUE ESTABLECE MEDIDAS PARA ALIVIAR LA ECONOMÍA FAMILIAR Y DINAMIZAR LA ECONOMÍA NACIONAL EN EL AÑO 2020
Artículo 1. Objeto La presente ley tiene por objeto establecer medidas extraordinarias para aliviar las economías familiares y dinamizar la economía nacional, contrarrestando los efectos económicos negativos generados por el estado de emergencia nacional a consecuencia del Covid-19.
Artículo 2. Retiro extraordinario facultativo de fondos en el Sistema Privado de Pensiones
2.1. Autorízase que los afiliados al Sistema Privado de Pensiones, de forma voluntaria y extraordinaria, puedan retirar hasta el 25% (veinticinco por ciento) del total de sus fondos acumulados en su cuenta individual de capitalización, estableciéndose como monto máximo de retiro el equivalente a 3 UIT (tres unidades impositivas tributarias S/ 12,900) y como monto mínimo de retiro el equivalente a 1 UIT (una unidad impositiva tributaria S/ 4,300).
2.2. La entrega de los fondos se efectuará de la siguiente manera:
a) 50% (cincuenta por ciento), en un plazo máximo de 10 días calendario después de presentada la solicitud ante la administradora privada de fondos de pensiones a la que pertenezca el afiliado.
b) 50% (cincuenta por ciento), a los 30 días calendario computados a partir del primer desembolso, a que se refiere el literal anterior.
2.3. En el caso de que el afiliado tenga un fondo acumulado total en su cuenta individual de capitalización igual o menor a 1 UIT (una unidad impositiva tributaria S/ 4,300), el retiro será del 100% (cien por ciento) y en un solo desembolso, en un plazo máximo de 10 días calendario después de presentada la solicitud ante la administradora privada de fondos de pensiones a la que pertenezca el afiliado.
2.4. La solicitud para el retiro del dinero a que se refiere la presente ley se presentará, ante la administradora privada de fondos de pensiones a la que pertenezca el afiliado, de manera remota, virtual o presencial. Los afiliados al sistema privado de pensiones que deseen acogerse a lo que dispone la presente norma deben solicitarlo en el plazo máximo de 60 días calendario de publicado el procedimiento operativo por parte de la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones.
2.5. La Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones determina el procedimiento operativo para el cumplimiento de la presente norma, en un plazo que no excederá de 15 (quince) días calendario de publicada la ley, bajo responsabilidad de su titular.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
Primera. Declaración de necesidad pública e interés nacional
Declárase de necesidad pública e interés nacional la reforma de los sistemas público y privado de pensiones.
Segunda. Precisiones sobre la aplicación del Decreto de Urgencia 34-2020
Los afiliados al sistema privado de pensiones beneficiados por el Decreto de Urgencia 34-2020 (que permite el retiro extraordinario de hasta S/ 2,000) podrán acogerse a la presente norma, descontando la suma recibida en mérito de él y manteniendo los límites previstos en el artículo 2 de la presente ley (hasta el 25% del total del fondo acumulado, estableciéndose como monto máximo de retiro el equivalente a 3 UIT y como monto mínimo el retiro equivalente a 1 UIT).
Tercera. Precisiones sobre la derogación, suspensión o sustitución de otras normas
La presente ley no deroga, suspende o sustituye otras normas vigentes que establecen medidas relacionas al retiro total o parcial de los fondos a cargo de las administradoras privadas de fondos de pensiones.
Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación.
En Lima, a los seis días del mes de abril de dos mil veinte.
MANUEL MERINO DE LAMA
Presidente del Congreso de la República
Puede revisar el texto de la Ley:
Algunas empresas deciden contratar a personas jubiladas a quienes se les paga utilizando los recibos por honorarios profesionales, sin embargo, esta opción de contratación no es la adecuada legalmente pues el contratado bajo esta modalidad realiza una actividad subordinada no siendo correcto considerarlo como independiente.
Nuestra legislación laboral no prohíbe la contratación de un trabajador jubilado. Ademas al contratar al pensionista, si esta persona durante su vida laboral estuvo afiliado al sistema privado de pensiones (AFP) entonces no realizará aportes adicionales para pensiones pues recordemos que él ya es un jubilado.
Sin embargo, si el empleado obtuvo su jubilación en el sistema nacional de pensiones (ONP), la empresa deberá realizar la retención y descuento del 13% de la remuneración (para pensiones).
Y con relación al pago de las aportaciones al Essalud, el empleador si deberá realizar el aporte del 9% sobre la remuneración que abone al cesante (sea cesante de ONP o del régimen privado de pensiones AFP); a pesar que a cada jubilado de la ONP ya se le descuenta 4% de su ingreso mensual al momento de recibir su pensión de jubilación. En esta situación el aporte al essalud por parte de los trabajadores pensionistas de la ONP será tanto en la pensión como en la remuneración de acuerdo al porcentaje estipulado en la ley para cada uno de estos ingresos.
Tope de Ingresos mensuales
El trabajador jubilado bajo el sistema nacional de pensiones del Decreto Ley 19990 (ONP) no podrá percibir simultáneamente pensión y remuneración, sin embargo Excepcionalmente, el pensionista podrá percibir simultáneamente ambos conceptos mensuales siempre y cuando la suma de estos dos NO supere el 50% de la UIT vigente. Para el año 2019, dicha suma no deberá exceder los S/. 2,100 (50% de S/. 4,200). De excederse de dicha suma se debe suspender el pago de uno de esos ingresos, y generalmente se suspende el cobro de la pensión.
Aporte a ONP en la contratación del jubilado
En el caso de jubilados bajo el régimen del Sistema Privado de Pensiones (SPP o AFP’S), los jubilados pueden volver a trabajar sin dejar de recibir su pensión de jubilación, y no realizarán aportes obligatorios a dicho Sistema, Además no existirá dicho tope de ingresos (50% de la UIT por mes), por lo que puede percibir remuneración y el monto de su pensión de jubilación.
Sin embargo, si el jubilado que va a trabajar procede del sistema nacional de pensiones del Decreto Ley 19990 (ONP), por el ingreso que va a percibir sí deberá aportar a la ONP con la tasa del 13% mensual.
T-Registro
Para efectos del T-Registro, el empleador que contrata como trabajador a un jubilado deberá registrarlo como pensionista; «sin régimen pensionario» y deberá pagarle los beneficios y efectuar los aportes al que está sujeto como cualquier otro trabajador; salvo el pago a AFP si procede de éste sistema, anotándolo como “sin régimen pensionario”.
En el T-Registro deberá ingresar en la ventana «PENSIONISTA» donde registrará lo siguiente:
-tipo de pensionista: elegir «pensionista o cesante»
-régimen pensionario: deberá elegir según el nombre de la AFP de donde procede el trabajador, o elegirá «otros regímenes pensionarios» o «Decreto Ley 20530»
Base Legal: Art. 45 de Ley 19990, modificado por el Artículo 1 de la Ley Nº 28678.
Me hicieron la siguiente consulta, la cual al no poder responder por la opción de «comentarios» comentare mediante esta entrada:
Estimado Luis,
Para jubilarse en el Sistema Privado de Pensiones y percibir la pensión mínima de S/ 484.17 se debe cumplir lo siguiente (en el SPP se pagan doce (12) pensiones de S/ 484.17, en total S/. 5,810 al año):
Si no cumples con el requisito de tener los 20 años de aportes entre ambos sistemas para acceder a la Jubilación por Pensión Mínima no podrás jubilarte pero puedes continuar aportando para completarlos.
En caso si cumpla los requisitos para jubilarse tanto por edad como teniendo los años de aportes requeridos y usted decidiera retirar el 95.5% de su fondo, que sucede:
No, porque la norma está dirigida a los pensionistas por Jubilación por Edad Legal, Jubilación Anticipada y Jubilación Anticipada por Desempleo.
Sí, porque el monto retirado pierde su condición de inembargable.
No, ya que optaste por la entrega del 95,5% de tu fondo de pensiones.
No, ya que retiraste el 95,5% del fondo de pensiones.
Sí, al optar por la entrega de un porcentaje del fondo de pensiones pierdes el derecho a dicho beneficio.
No, los afiliados que opten por la entrega del 95,5% no tienen la condición de pensionistas.
No. Para ello, deberás informar a tu empleador y entregarle una copia del formato de opción de retiro y/o pensión.
No, la Ley N° 30478 no lo ha dispuesto, dado que con tu fondo de pensiones contrataste la renta vitalicia con una Compañía de Seguros.
Sí, el monto del Bono de Reconocimiento que ingrese a tu cuenta con posterioridad a la entrega de tus aportes se sujetará a tu decisión de retiro.
El 4,5% restante de tu fondo de pensiones será transferido a EsSalud para que tengas derecho a prestaciones de salud.
En el régimen laboral de la actividad privada resulta oneroso contratar y oneroso también despedir, aunados estos factores a la posible reposición del empleado cesado, resulta comprensible que su papel en la generación del empleo haya sido poco significativo
Sin embargo luego de marchas y contramarchas respecto a su monto, la indemnización por despido arbitrario quedó establecida hace ya tiempo, en un sueldo y medio por año, con el límite de doce sueldos, límite al que en la práctica se accede a los ocho años de servicios.
Normas posteriores crearon determinados regímenes laborales de naturaleza sectorial; en estos la indemnización por despido se calcula sobre bases diversas:
a) En la pequeña empresa es de 20 días de remuneración por año, con el límite de 120 días;
b) En la microempresa es de 10 días por año con el tope de 90 días.
c) Mención especial merece el régimen de los trabajadores agrarios en el cual el pago indemnizatorio por despido alcanza las 15 remuneraciones diarias por año, con el tope máximo de 180.-cabe señalar que este régimen en lugar de recortar derechos, optó por establecer su equivalencia dineraria e incorporarlos a la remuneración mínima, que es más elevada que la general–
Lo mencionado muestra una diversidad de regímenes con cálculos indemnizatorios distintos, siendo muy inapropiado continuar con esta dispersión debiendo regularse una forma común para ello.
tomado de: http://elperuano.pe/noticia-indemnizacion-despido-66398.aspx (Germán Serkovic G.)
Este martes primero de mayo se celebra el Día del Trabajo y, si bien se trata de un feriado no laborable, hay quienes igual deben acudir sus centros de labores por distintos motivos.
Frente a esta situación, a continuación te explicamos lo que debes cobrar en caso debas trabajar en este día.
Las personas que trabajen los días feriados deben cobrar dos sueldos (diarios) adicionales al pago normal que recibirían si ese día no laboran, es decir, si usted labora en el feriado le corresponde lo siguiente:
- El importe equivalente al pago del día regular feriado
- El pago de la retribución por el trabajo realizado en el día feriado
- y La sobretasa de 100% por el trabajo realizado en el día feriado
Siendo ésto lo que denominamos como “triple remuneración”.
Ejemplo: Si el trabajador tiene un sueldo diario de S/. 40, cuando vaya a laborar el 1ro de mayo deberá recibir 120 soles, (S/. 40 por el día regular, S/. 40 por el día trabajado y S/. 40 por la sobre tasa).
Sin embargo, los feriados trabajados sí pueden ser compensados en cualquier momento, pues la norma no específica un plazo para compensar.
Entonces, si luego de trabajar el 1ro de mayo su empleador le otorga un día libre para que descanse «en compensación», ya no se pagaría el triple, correspondiéndole tan sólo:
- El pago de la retribución por el trabajo realizado en el día feriado
- y La sobretasa de 100% por el trabajo realizado en el día feriado
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) estableció nuevas pautas para un mejor control del cumplimiento laboral a cargo de los empleadores en el país.
Así, mediante la Resolución de Intendencia N° 201-2017-Sunafil/ILM, la Intendencia de Lima Metropolitana de la Sunafil señaló que el inspector laboral solo deberá acreditar lo siguiente:
a) su identidad y calidad de inspector presentando la credencial que lo autoriza como tal,
b) y explicar el motivo de la visita.
La mencionada Resolución determinó que en caso de una visita inspectiva el inspector de trabajo no está obligado a exhibir la orden de inspección, pues no existe norma alguna que disponga dicha medida.
Esto viene a colación de un caso donde donde la empresa inspeccionada alegó que la negativa del inspector a exhibir la orden limitó la diligencia, argumento que fue desestimado y se ratificó la sanción por no haber colaborado en la actuación inspectiva
Todo sobre los Depósitos de CTS: La compensación por tiempo de servicios constituye un beneficio social a todos los trabajadores pertenecientes al régimen laboral de la actividad privada que laboren cuando menos cuatro (4) horas diarias en promedio.
Los empleadores se encuentran obligados a realizar depósitos semestrales de la CTS, siendo los periodos a considerar los de noviembre a abril con vencimiento el 15 de mayo y el de mayo a octubre con vencimiento para el abono el 15 de noviembre, si el vencimiento cae en día inhábil, se puede realizar el depósito el primer día hábil inmediato a dicha fecha, sin incurrir en infracción alguna.
El derecho nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vínculo laboral. Cumplido el requisito, toda fracción se computa por treintavos.
TRABAJADORES NO INCLUIDOS EN ESTE BENEFICIO
REMUNERACIONES COMPUTABLES
REMUNERACIONES NO COMPUTABLES
Gratificaciones extraordinarias u ocasionales, la Participaciones en las utilidades de la empresa, El refrigerio, el costo o valor de las condiciones de trabajo, la alimentación proporcionada directamente por el empleador, canasta de navidad y similares, la asignación por educación.
SOBRE EL IMPORTE INTANGIBLE
Los trabajadores podrán retirar hasta el ciento por ciento (100%) del excedente de cuatro (4) remuneraciones brutas, de los depósitos por CTS efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de disposición.
¿Cómo se paga el impuesto a la renta por mi trabajo dependiente y qué obligaciones tiene el empleador?
Los trabajadores que tienen un vínculo laboral de dependencia con un empleador obtienen rentas de quinta categoría. Los empleadores se convierten en agentes de retención, lo que significa que cuando pagan estas rentas a los trabajadores deben retener mensualmente el monto que corresponda de acuerdo al procedimiento regulado en el artículo 40 del reglamento de la ley del impuesto a la renta.
Asimismo, los empleadores deben declarar y pagar mensualmente en el PDT PLAME estas retenciones de quinta categoría (Formulario Virtual N° 601), sin perjuicio de lo que corresponda a las aportaciones al Essalud y a las retenciones al Sistema Pensionario (AFP u ONP, según corresponda). Para que puedan realizar la referida declaración, previamente los trabajadores deberían estar inscritos o informados en el aplicativo T- Registro (Registro de Información laboral).
Finalmente, los empleadores debían entregar un Certificado de Rentas y Retenciones por rentas de trabajo, en el cual se podía verificar las rentas y el impuesto retenido durante el ejercicio. A partir del 01 de marzo de 2017 ya no resulta exigible el cumplimiento de esta obligación. En suma, el último ejercicio por el cual tenían la obligación de entregar el referido certificado fue el ejercicio 2016.
¿Cómo se procede cuando un trabajador dependiente tiene dos o más empleadores?
De darse esta situación el trabajador dependiente deberá presentar una declaración jurada al empleador que le paga la mayor remuneración, para que sea este quien se encargue de acumular las rentas pagadas por los otros empleadores y en atención a ello realice el cálculo de la retención de quinta categoría. La copia de la referida declaración deberá entregarla a los otros empleadores para que se abstengan de retenerle.
¿Es posible que se pueda deducir gastos personales a mis retenciones de quinta categoría mensuales?
Las deducciones por gastos personales de hasta 3 UIT que se deducen a partir del ejercicio 2017 por conceptos de: arrendamiento de inmuebles; intereses por créditos hipotecarios por primera vivienda; servicios de médicos y odontólogos y otras rentas de cuarta categoría y aportaciones al Essalud de trabajadores del hogar, solo se pueden efectivizar al culminar el ejercicio, en otras palabras, no es posible considerarlos cuando el empleador realiza el cálculo de la retención de quinta categoría mensualmente.
¿Qué sucede si el empleador no cumple con pagar las retenciones de quinta categoría?
En caso de no cumplir con dicha obligación puede configurarse la infracción regulada en el artículo 178 numeral 4 del Código Tributario, la cual sanciona con una multa equivalente al 50% del tributo no retenido (monto que no deberá ser menor al 5% de la UIT). Posteriormente, podría rebajar dicha multa en un 95% siempre que subsane y pague su retención antes de cualquier notificación de la SUNAT.
fuente: http://eboletin.sunat.gob.pe/index.php/component/content/article/1-orientacion-tributaria/341-rentas-de-trabajo-dependiente
Sobre el trabajo en días feriados, en descansos semanales y días no laborables compensables
Las personas que trabajen los días feriados deben cobrar dos sueldos adicionales al pago normal que recibirían si ese día no laboran, es decir, si usted labora en el feriado le corresponde lo siguiente:
Ejemplo: Si el trabajador tiene un sueldo diario de S/. 40, cuando vaya a laborar en un feriado deberá recibir 120 soles, S/. 40 por el día regular, S/. 40 por el día trabajado y S/. 40 por la sobre tasa, esto es lo que se denomina como “triple remuneración”.
Sin embargo, los feriados trabajados sí pueden ser compensados en cualquier momento, pues la norma no específica un plazo, con lo cual ya no se pagaría el triple.
El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 24 horas consecutivas por semana, que serán dados de forma preferente los domingos, aunque podría ser cualquier día de la semana, según acuerdo con el empleador.
Si el trabajador tiene que laborar en su día de descanso, tendrá derecho, además del pago regular, al pago de la retribución por el trabajo realizado más una sobretasa de 100%, es decir, también estamos hablando de la triple remuneración; salvo que el día de descanso laborado se compense por otro, pero dentro de la misma semana, con lo cual, ya no se pagaría el triple.
Los «días no laborables con carácter compensable» que dispone el Estado deberán ser recuperados por el trabajador en la forma que acuerde con su empleador, pues no son feriados, ni corresponden al descanso obligatorio, trabajar en estos días no origina pago de sobre tasa alguna, se pagan como un día normal.
El Estado ha establecido como «días no laborables con carácter compensables» el viernes 30 de junio y el jueves 27 de julio del 2017 y el martes 2 de enero del 2018.
La visa de negocios no autoriza a los extranjeros a desempeñar labores dependientes en el Perú
De acuerdo a la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros, Decreto Legislativo N° 689 y su Reglamento D. Supremo 014-92TR, para que un extranjero pueda prestar servicios en una compañía debe tener un contrato de trabajo aprobado y la calidad migratoria habilitante. Esto es contar con una visa de trabajo y no una visa de negocios, como está pasando con algunos extranjeros que tienen ingresos temporales en Perú.
En aplicación del procedimiento regular, los extranjeros tendrán que seguir un proceso ante el Ministerio de Trabajo a fin de obtener la aprobación de su contrato de trabajo, y luego recién deberán aplicar al proceso de visado ante la Superintendencia Nacional de Migraciones, entidad que otorgará la visa de trabajo.
Los empleadores deben tener en cuenta que los ciudadanos extranjeros solo pueden laborar si cuentan con una visa de trabajo, y que también es necesario suscriban contratos de trabajo para poder ingresar a planilla una vez que tengan dicha visa, éstos contratos son a plazo determinado de máximo 3 años y deberán ser aprobados por la autoridad administrativa de trabajo (AAT).
Bajo los alcances de la normativa respectiva, la contratación de los trabajadores extranjeros se encuentra sujeta al cumplimiento de las siguientes limitaciones:
| Limitaciones a la contratación de trabajadores extranjeros | |
| Sobre el número de extranjeros: | El total de personal extranjero no podrá exceder del 20% del número total de trabajadores empleados. |
| Sobre las remuneraciones: | El total de las remuneraciones abonadas a los trabajadores extranjeros no podrá exceder del 30% del total de la planilla de remuneraciones. |
Actualmente muchos extranjeros están ingresando a Perú con visa de negocios, y laboran por periodos cortos de permanencia, lo cual no es correcto por no tener la calidad migratoria habilitante.
Las empresas e instituciones públicas deberán dar una licencia remunerada por el plazo máximo de siete días calendario a los trabajadores que tengan un familiar con enfermedad en estado grave, terminal o que haya sufrido un accidente grave, según una nueva disposición legal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
Definiciones: Para efectos de la aplicación de la Ley, deben considerarse las siguientes definiciones:
1. Familiares directos: son los hijos, independientemente de su edad; padre o madre; cónyuge o conviviente del trabajador.
Asimismo, se considera a los menores de edad sujetos a tutela, así como a los incapaces mayores de edad sujetos a curatela. Las instituciones de tutela y curatela se rigen por lo previsto en las normas correspondientes del Código Civil.
2. Conviviente: es aquella persona que junto con el trabajador conforma una unión de hecho, según lo establecido en el artículo 326 del Código Civil.
3. Enfermedad grave: es aquella cuyo desarrollo pone en riesgo inminente la vida del paciente y requiere cuidado médico directo, continuo y permanente; siendo necesaria la hospitalización.
4. Enfermedad terminal: es aquella situación producto del padecimiento de una enfermedad avanzada, progresiva e incurable en la que no existe posibilidades razonables de respuesta al tratamiento específico y con un pronóstico de vida inferior a seis (6) meses.
5. Accidente grave: es cualquier suceso provocado por una acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra súbitamente sobre la persona, independientemente de su voluntad, que puede ser determinada de una manera cierta y que pone en serio e inminente riesgo la vida de la persona; siendo necesaria la hospitalización.
6. Certificado médico: documento emitido por un profesional médico habilitado, perteneciente a un establecimiento de salud, público o privado, en el que conste el estado de salud del familiar o conviviente y en el cual se califique si constituye una enfermedad grave o terminal, o un accidente grave.
El certificado médico se emite conforme al formato aprobado mediante la primera disposición complementaria final.
Trabajadores con derecho a la licencia: El derecho al goce de una licencia remunerada por el plazo máximo de siete (7) días calendario en caso de contar con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave, corresponde a los trabajadores de la actividad pública y privada, independientemente del régimen laboral al que pertenezcan.
De la licencia:
4.1. La licencia se otorga a los trabajadores que tengan familiares directos que padezcan de enfermedad grave o terminal, o hayan sufrido un accidente grave. Tiene por finalidad que el trabajador beneficiario cumpla sus responsabilidades familiares, afrontando la situación de necesidad de cuidado y sostén. La duración de la licencia es de hasta siete (7) días calendario continuos y es remunerada.
Por acuerdo de partes o disposición del empleador, la licencia puede gozarse de forma discontinua, mientras subsistan los supuestos que ameritan su otorgamiento.
La Corte Suprema ha establecido, en la Casación Nº 8314-2016 Lima, que se presume la realización de horas extras cuando el empleador no adopta medidas que eviten la permanencia del personal en el centro de laborales tras la jornada habitual de ocho horas.
Según el caso, una trabajadora solicitó a su empleadora el pago de horas extras y el reintegro de sus beneficios sociales. Durante el proceso, se acreditó que la demandante registró un horario en sobretiempo y se constató además su permanencia después del horario de trabajo, hecho que no fue desvirtuado de manera objetiva ni razonable por la demandada.
En ese sentido, la Suprema consideró que la entidad empleadora autorizó la realización de labores en sobretiempo por el periodo de permanencia del trabajador, dado que durante este tiempo la demandada no le habría ordenado a la trabajadora desocupar el centro de trabajo, menos que se le haya seguido un procedimiento administrativo disciplinario ni que se le haya impuesto sanción alguna por tal conducta.
Fecha de publicación: 08/06/2017.
Fuente: Diario El Peruano.
Mediante el Decreto Supremo N° 33-2017-EF, se modificó el Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, eliminándose la obligación de los empleadores de entregar a sus trabajadores un certificado de rentas y retenciones antes del 1 de marzo de cada año, así como al término del vínculo laboral.
En ese sentido, se establece que cuando los trabajadores hubieran percibido remuneraciones de más de un empleador en un mismo ejercicio, el nuevo empleador considerará las remuneraciones y retenciones acreditadas de acuerdo con lo que señale la SUNAT mediante resolución de Superintendencia, a efectos de realizar la retención correspondiente.
Sin embargo, hasta que no se publique la resolución de Superintendencia respectiva, las remuneraciones percibidas y las retenciones efectuadas con el anterior empleador deberán ser acreditadas por el nuevo trabajador, quien deberá precisarlas mediante la presentación de una declaración jurada.
Por lo tanto, a partir del 1 de marzo de 2017, los empleadores que contraten trabajadores que hubieran percibido remuneraciones de otro empleador en el ejercicio, deberán solicitar a dichos trabajadores la entrega de la referida declaración jurada a fin de proceder con el correcto cálculo, retención y pago del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría.
En conclusión: DESDE EL PRÓXIMO AÑO EMPLEADORES NO ENTREGARÁN CERTIFICADOS DE RETENCIONES DE 5TA CATEGORIA
– El certificado correspondiente al año 2016 debió entregarse hasta el 28 de febrero del 2017 –
Lima, 8 de marzo de 2017
Empresas no dedicadas a actividades de riesgo están obligadas a evaluar a sus trabajadores cada dos años – (Decreto Supremo 016-2016-TR)
El Ministerio de Trabajo emitió el 23/12/2016 el Decreto Supremo 016-2016-TR, el cual modifica el reglamento de la Ley 29783, con el objetivo de aclarar la normativa respecto a la obligación de realizar el exámen médico ocupacional a los nuevos trabajadores en una empresa.
El decreto emitido precisa que el examen médico inicial de los trabajadores solo será obligatorio en las empresas que desarrollen actividades de riesgo (por ejemplo minería, construcción, entre otras).
En el caso de las empresas que no realizan actividades de riesgo, el examen se realizará una vez que el trabajador ha cumplido sus primeros dos años en su nuevo centro de trabajo.
Luego de ello, y para todos los casos, los exámenes médicos volverán a realizarse cada vez que el trabajador acumule dos años más de trabajo en su centro de labores,
Nuevos Trabajadores: las empresas deberán considerar su fecha de ingreso, y si son trabajadores con vínculo vigente se tendrá que tomar en cuenta la fecha del último examen médico ocupacional practicado por su empleador, detalla el Decreto Supremo N° 016-2016-TR.
Esta norma que modifica el artículo 101 del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo establece que los trabajadores o empleadores podrán solicitar, al término de la relación laboral, la realización de un examen médico ocupacional de salida, así, la obligación del empleador de efectuar este tipo de prueba se generará al existir la solicitud escrita del trabajador.
Resumen:
– Los exámenes médicos de salida son facultativos y podrán realizarse a solicitud del empleador o trabajador.
– En cualquiera de los casos, los costos de los exámenes médicos los asume el empleador.
– En el caso de los trabajadores que asumen actividades de alto riesgo, el empleador se encuentra obligado a realizar los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral.
– Existe exposición a los riesgos psicosociales cuando se perjudica la salud de los trabajadores y se causa estrés.
Aquí la transcripción del decreto supremo:
Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, como los choferes encargados del traslado del personal de una empresa conforme a las órdenes de esta, no están comprendidos en la jornada máxima u ordinaria de trabajo. Esto en razón a que las labores de estos trabajadores se desarrollan de manera alternada con lapsos de inactividad, en los que no se realiza un trabajo efectivo en forma permanente.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia recaída en la Casación N° 9850-2014 La Libertad, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, por la cual se declaró fundado dicho recurso interpuesto en el marco de un proceso ordinario de desnaturalización de contrato.
Seguir leyendo No corresponde Pago de Horas Extras a Choferes de Personal
De acuerdo con el artículo 78 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades de contratación a plazo fijo, salvo que haya transcurrido un año del cese.
El legislador entiende con acierto que este tipo de nuevas contrataciones que pretenden variar la duración del contrato podrían encubrir, en buena cuenta, un acto de renuncia del trabajador. No se trata, sin embargo, de un supuesto de desnaturalización del contrato a plazo fijo en sentido estricto. En puridad de términos, estamos ante la desnaturalización del contrato bajo modalidad cuando una relación laboral a plazo determinado se pacta válidamente, pero una circunstancia sobreviniente modifica su naturaleza. La continuación de la labor, vencido el plazo pactado o con posterioridad a la culminación de la obra convenida, son un claro ejemplo. En la recontratación a plazo determinado nos encontramos ante el incumplimiento de una prescripción legal.
Por lo demás, la desnaturalización se sanciona expresamente –artículo 77 de la ley– con la conversión del contrato a plazo fijo en uno de duración indeterminada. La recontratación a plazo dentro del año del cese no es válida, pero curiosamente no se prescribe pena alguna. La jurisprudencia, con inobjetable criterio, se orienta por considerar el nuevo contrato como uno de plazo indefinido.
Sin embargo, No todos los trabajadores contratados a plazo indefinido tienen la calidad de ‘permanentes’, sino únicamente aquellos que han superado el período de prueba. En consecuencia:
** Los trabajadores cuyo vínculo laboral se extinguió antes de superar el período de prueba pueden ser recontratados a plazo fijo.
** Los trabajadores contratados a plazo indefinido que cesen habiendo superado el período de prueba no podrán ser recontratados bajo cualquier modalidad hasta que transcurra un año del cese.
** Es factible la recontratación a plazo dentro del año del cese si se trata de un contrato a jornada parcial.
tomado de: http://www.elperuano.com.pe/noticia-la-recontratacion-untrabajador-44947.aspx 24.08.2016
El artículo 19 del Decreto Legislativo N° 713, Ley de Descansos Remunerados, regula la reducción del descanso vacacional.
Se trata de una figura conocida usualmente como «la venta de las vacaciones”. Como es sabido, en el régimen laboral de la actividad privada, las vacaciones anuales deben ser de 30 días.
Por excepción, es dable un acuerdo –cuya forma es necesariamente escrita– por el cual las partes del contrato de trabajo deciden reducir el lapso vacacional de 30 días a no menos de 15 días, con el pago compensatorio de los días de descanso que serán laborados.
De esta manera, si el trabajador conviene en laborar la mitad de su período vacacional, percibirá lo siguiente:
En total, el equivalente a una remuneración y media por los 15 días «que esta vendiendo».
IMPORTANTE: No es posible la “venta” del total del descanso vacacional, sea que se pacte el abono del doble de la remuneración o incluso de un monto mayor, todo pacto en ese sentido es nulo.
La iniciativa para la reducción del descanso vacacional puede provenir del empleador, si por especiales circunstancias requiere que el trabajador labore durante su descanso; o del empleado, si se ve apremiado por necesidades económicas y decide disminuir su descanso para percibir un mayor ingreso.
MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA: Los trabajadores de las micro y pequeñas empresas tienen derecho a 15 días de vacaciones por año, pudiendo reducirlos a 7 días con la compensación correspondiente.
El régimen laboral agrario: no prevé expresamente la posibilidad de reducción.
Cabe destacar que en la legislación comparada se observa una tendencia mayoritaria a no admitir la reducción del descanso, si bien hay que reconocer que el período vacacional aplicable en otras latitudes es bastante menor al vigente en nuestro medio.
tomado de: http://www.elperuano.com.pe/noticia-la-reduccion-del-descanso-vacacional-44543.aspx? por: Germán Serkovic Abogado laboralista 10/08/2016
A partir de julio, y durante todo el segundo semestre del año, el Ministerio de Trabajo (Mintra) multará a las empresas privadas con más de cincuenta trabajadores que intencionalmente hayan evitado cumplir con la ley para contratar a personas con discapacidad (al menos 3% del total de sus colaboradores).
El incumplimiento de la ley es considerada una infracción muy grave. La multa sería entre 12 UIT (S/.47,400) y 15 UIT (S/.59,250).
Así, las empresas deberán publicar en el centro de empleo del Mintra todos los avisos de empleo que tengan (a todos los niveles), esperar el plazo de cinco días para que el Mintra publique las ofertas, y realizar un informe técnico en caso los postulantes discapacitados no califiquen para el puesto. Dicho informe podría ser elaborado por el área de salud ocupacional de la compañía.
DATO: Según el INEI, 1.5 millones de peruanos tienen algún tipo de discapacidad, equivalente al 5.2% de la población. Más del 75% de personas con discapacidad en el país está fuera del mercado laboral y entre aquellas que buscan trabajo, 12.1% no lo consigue.
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave.
b) La condena penal por delito doloso.
c) La inhabilitación del trabajador.
Falta grave puede ser:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo, la resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y la reiterada paralización intempestiva de labores.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros.
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.
e) La concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes.
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores.
Seguir leyendo ¿Sabes Cuando procede un Despido y cuando sólo una Sanción?
Se publicó el Decreto supremo 001-2016-MIMP que desarrolla la Ley Nº 29896, norma que establece la implementación de lactarios, aquí les proporciono los principales alcances:
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Los centros de trabajo del sector público y del sector privado, donde laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil deben contar con un lactario, el cual, es un ambiente implementado para la extracción y conservación de la leche materna durante el horario de trabajo, el referido lactario se utilizará hasta que él bebe de la madre trabajadora cumpla los dos primeros años de vida.
Concepto de edad fértil: Se considera como edad fértil a las mujeres entre 15 a 49 años de edad.
Ubicación del lactario: Debe estar alejado de áreas peligrosas, contaminadas, u otras que impliquen riesgo para la salud e integridad de las personas.
La norma legal señala que deberá estar ubicado en el primer o segundo piso de la institución, pero en caso se disponga de ascensor podrá ubicarse en pisos superiores.
Además se señala que el uso del lactario será exclusivo como lactario (no se puede alternar usos), por lo que el área que se designe deberá prepararse exclusivamente para ello.
Características mínimas del lactario:
Frecuencia y tiempo de uso del servicio de lactario: El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no podrá ser inferior a una hora por día. Se podrá establecer un tiempo de uso mayor mediante decisión unilateral del empleador, contemplado en el Reglamento Interno de Trabajo, o mediante común acuerdo entre la madre trabajadora y el empleador, o mediante convenio colectivo.
La frecuencia y oportunidad del uso del lactario: son determinadas por la madre trabajadora.
El Reglamento Interno de Trabajo o similar deberá señalar obligatoriamente el tiempo de uso del lactario aplicable en cada institución, así como las condiciones que deben observarse en el uso del lactario en los centros de trabajo.
Responsabilidad del cumplimiento: La responsabilidad en el cumplimiento de la presente norma recae en la institución empleadora.
En caso de incumplimiento por parte de los empleadores del sector privado o del sector público cuyo régimen laboral es el de la actividad privada, la fiscalización estará a cargo del Sistema de Inspección de Trabajo.
Plazo de implementación: El plazo para la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y privado es de 90 días hábiles contados a partir del día siguiente de la publicación del presente Decreto Supremo; es decir hasta el 16 de junio del presente año.
No aplicar esta norma o no implementar el lactario será considerado “ Infracción grave en materia de relaciones laborales”.
Vigencia: La referida norma entrará en vigencia a partir del día 10 de febrero de 2016.
Decreto Supremo N° 001-2016-MIMP publicado 09/02/2016
Se aprobó el Reglamento de la Ley Nº 30287, Ley de prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú, el Decreto Supremo N°021-2016-SA.
Mediante su capítulo V, se establece los beneficios del trabajador afectado por tuberculosis, los cuales son:
Seguir leyendo Beneficios del trabajador afectado por tuberculosis
Ley que modifica el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, que amplía la vigencia del Régimen Especial de Jubilación Anticipada.
Ley N° 30425.
Mediante la norma materia de comentario se aprueba prorrogar el Régimen Especial de Jubilación Anticipada para desempleados en el Sistema Privado de Pensiones hasta el 31 de diciembre de 2018.
Asimismo, se dispone adicionar la vigésima cuarta disposición final y transitoria al Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, cuyo texto establece que el afiliado a partir de los 65 años de edad podrá elegir entre percibir la pensión que le corresponda en cualquier modalidad de retiro o solicitar a la AFP la entrega de hasta el 95.5% del total del fondo disponible de su “Cuenta Individual de Capitalización” en las armadas que considere necesarias.
El Tribunal Fiscal permite que trabajadores giren recibos por honorarios a sus empleadores por servicios adicionales a los prestados dentro del marco de una relación laboral
Mediante la Resolución No. 5199-5-2014, el Tribunal Fiscal ha revocado una Resolución de Intendencia de la Administración Tributaria, a través de la cual acotaron las retribuciones pagadas por un empleador mediante recibos por honorarios por los servicios prestados por un trabajador que, adicionalmente a su cargo de gerente de la empresa, fue contratado para efectuar estudios de suelos y proyectos de puentes, así como asesoramiento técnico.
Pese a que la Administración Tributaria fundamentó su decisión en que los gerentes son dependientes de la empresa en la cual prestan sus servicios, el Tribunal desestimó la relevancia de la subordinación en el caso concreto, aduciendo que “no existe norma en el ordenamiento jurídico peruano ni criterio jurisprudencial que haya fijado que quien presta servicios a terceros bajo un vínculo laboral, esté impedido de prestarle servicios a su mismo empleador bajo otro tipo de vínculo, es decir, bajo un vínculo de naturaleza no laboral”.
En ese sentido, dado que no se acreditó que las labores de estudio de suelos, proyectos de puentes y asesoramiento técnico se hubiesen prestado en forma subordinada, tampoco se registró que la recurrente hubiera tenido la obligación de pagar las aportaciones a Essalud en virtud de dichas prestaciones.
La referida Resolución puede ser apreciada en el siguiente enlace
De acuerdo con el TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo Nº 001-97-TR (01.03.97), el presente mes corresponde realizar los depósitos correspondientes a la CTS de aquellos trabajadores sujetos al régimen de la actividad, siendo las fechas límites las siguientes:
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El depósito deberá ser efectuado por el empleador a nombre del trabajador, y a elección individual de éste, en moneda nacional o extranjera. En este último caso, el empleador, a su elección, efectuará directamente el depósito en la moneda extranjera señalada por el trabajador o entregará al depositario elegido el monto correspondiente al depósito en moneda nacional, con instrucciones en tal sentido, siendo de cargo del depositario efectuar la transacción correspondiente.
Artículos 24º y 25º, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97)
3.- La bonificación extraordinaria del 9% no se considera para la CTS
El pasado 24/06/2015 a través de la Ley Nº 30334 se aprobó la inafectación de las gratificaciones y aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad y el abono a los trabajadores de una bonificación extraordinaria del 9% determinada en relación a los montos que los empleadores abonaban al essalud con relación a las gratificaciones de julio y diciembre, pues estas norma dispuso que dicho importe ahora será abonada a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable.
Por ello, esta bonificación:
– No está afecta a ningún tributo ni aportación que grave remuneraciones, salvo renta de quinta categoría.
– No se tomará en cuenta para definir derechos pensionarios.
– No servirá de base de cálculo para el pago de la CTS ni de ningún otro beneficio social.
| Computo de la bonificación extraordinaria para beneficios sociales | ||||||||
| Beneficio | CTS | vacaciones | gratificaciones | Horas extras | Descanso semanal | feriados | utilidades | Indemnizaciones |
| Bonificación extraordinaria Ley N° 30334 | NO | NO | NO | NO | NO | NO | NO | NO |
¿En qué casos se puede despedir a un trabajador con invalidez temporal?Si un trabajador se encuentra gozando de su descanso médico en razón a un accidente o enfermedad, y durante dicho lapso el plazo de su contrato expira, su relación laboral culminará.
La legislación laboral considera como causa de extinción de la relación laboral el vencimiento del plazo en los contratos de duración determinada (temporales o a plazo fijo), explica el laboralista, César Puntriano, director del área laboral de PwC.
De ese modo, cuando vence el plazo del contrato, no nos encontramos técnicamente ante un despido pues no existe la manifestación de voluntad del empleador de dar por terminado el vínculo laboral sino que la culminación opera por la terminación del plazo pactado por acuerdo de las partes.
Tampoco se trata de un acto arbitrario porque tanto el trabajador como el empleador conocían que en una determinada fecha el contrato expiraría, por lo que no habría existido un acto abusivo de la parte empleadora, detalla Puntriano.
Además nada obliga al empresario a renovar los contratos, asegura.
Por lo tanto, si un trabajador se encuentra gozando de su descanso médico en razón a un accidente o enfermedad, común o de trabajo, y durante dicho lapso el plazo de su contrato expira, su relación laboral culminará.
No existe mandato legal que exija al empleador la renovación del contrato durante el lapso de la incapacidad del trabajador, concluye.
Análisis previo
Sin embargo, esta regla deberá ser aplicada previo análisis de la legalidad del contrato a plazo fijo.
Así, detalla Puntriano, la legislación laboral regula nueve modalidades de contratos a plazo fijo más algunos contemplados en regímenes especiales laborales, cuya principal utilidad para el empresario es su carácter temporal.
Sin embargo, existen requisitos sustantivos de validez como la forma escrita y el detalle de la causa objetiva que sustenta su empleo (inicio de actividades, necesidades de mercado, reemplazo, emergencia, etc.) que al ausentarse se genera que la relación laboral sea indeterminada, indica.
Entonces si la relación laboral es indeterminada, ya que no se cumplen los requisitos del contrato, mal puede el empleador terminar por vencimiento de un plazo legalmente inexistente.
Recomendaciones
1. Celebrar contratos a plazo fijo cuando la empresa se encuentre ante un evento temporal que justifique su uso (inicio operaciones, aumento temporal de demanda de productos, estacionalidad, etc.).
Tomado de: http://gestion.pe/tu-dinero/que-casos-se-puede-despedir-trabajador-invalidez-temporal-2133966 (Viernes, 05 de junio del 2015).
(micro y pequeña empresa):
Cuando se trata de contratar personal para un negocio, es importante tener la información necesaria para gestionar los contratos adecuados, en beneficio del trabajador y el contratante, ya que es parte de la formalización de una empresa.
Un negocio, mayormente se inicia como micro o pequeña empresa:
Microempresa
– De 1 hasta 10 trabajadores.
– Ingresos: Hasta 150 UIT anuales.
Pequeña empresa
– De 1 hasta 50 trabajadores.
– Ingresos: Hasta 850 UIT anuales.
Para ambos, existen dos tipo de régimen para cumplir sus obligaciones laborales:
Régimen Laboral General
> Remuneración: S/. 1025.00 (mínimo).
> Jornada-horarios: 8 horas diarias o 48 horas semanales.
> Jornada nocturna: RMV+sobretasa 35%.
> Descanso semanal: 24 horas y pago por sobretiempo.
> Vacaciones: 30 días, reducción a 15 días.
> Despido arbitrario: 1 ½ remuneraciones por año, tope 12 remuneraciones, fracción en dozavos y treintavos.
> Indemnización especial: 2 remuneraciones por año, tope 12 remuneraciones para trabajadores despedidos del RLG que han sido reemplazados por trabajadores del RLE.
> Seguro social: Trabajador es asegurado regular.
> Pensiones: El trabajador decide el sistema pensionario
Régimen Laboral Especial
> Remuneración: S/. 1025.00 (mínimo).
> Jornada-horarios: 8 horas diarias o 48 horas semanales
> Jornada nocturna: No se aplica
> Descanso semanal: 24 horas y pago por sobretiempo
> Vacaciones: 15 días, reducción a 7 días
> Indemnización especial: No hay
> Seguro social: Trabajador y conductor son asegurados regulares.
> Pensiones: Trabajador y conductor deciden si aportan al sistema pensionario.
Además los derechos excluidos en el régimen laboral especial son:
– CTS
– Gratificaciones de julio y diciembre
– Participación en las utilidades (tienen menos de 20 trabajadores)
– Póliza de seguro de vida
– Asignación familiar
– Sobretasa en trabajo nocturno cuando es habitual.
Mayormente, por defecto se aplica el Régimen Laboral General, sin embargo aquellas mypes que quieran trasladarse al Régimen Laboral Especial deben hacer el siguiente trámite:
> Presentar solicitud dirigida al MTPE en forma de DDJJ acogiéndose al Régimen Laboral Especial
> Requisitos:
– Ser microempresa
– Ficha RUC
– Documento de identidad del representante legal
– Declaración Jurada de Renta
– Croquis de ubicación del negocio
> Trámite:
– Aprobación automática sujeta a fiscalización posterior a cargo de la Dirección de Micro y Pequeña Empresa.
– No existe pronunciamiento expreso confirmatorio de aprobación de la solicitud, la constancia de aprobación es el cargo del administrado.
De incumplir o presentar datos falsos, la exclusión del régimen laboral especial, será inmediatamente aplicado.
Una vez definido el Régimen laboral, las principales obligaciones laborales serán:
– Libro de planillas: no se requiere una planilla especial.
– Registrar en planillas al trabajador dentro del día en que se produce el ingreso a prestar servicios.
– Entregar boletas de pago
– Otorgar vacaciones cuando corresponda.
– Tener registro permanente de control de asistencia.
– Cumplir con la jornada de 8 horas diarias o 48 semanales.
– Contratos laborales: no existe un contrato especial.
– Realizar las retenciones por pensiones. (responsabilidad solidaria) y realizar los pagos a Essalud por salud y SCTR.
– Solicitud para estar comprendido en el RLE antes de efectuar las contratación de trabajadores.
Recomendaciones
– Hacer contrato de trabajo por escrito
– Indicar expresamente que el trabajador está siendo contratado bajo régimen laboral especial
– Señalar opción del trabajador respecto al régimen pensionario, es decir, si desea o no que se le efectúen las retenciones.
Mediante la Resolución No. 131-2015/CEB-INDECOPI, la Comisión de Eliminación de Barreras Burocráticas de Indecopi estableció que los trabajadores que no realicen actividades de riesgo no están obligados a someterse a exámenes ocupacionales de ingreso.
Pago hecho a ONP por colaborador que estaba afiliado a AFP
Algunas veces sucede que se declara en la planilla electrónica a un colaborador como si perteneciera a la ONP cuando éste ya se encuentra afiliado a la AFP …
¿Cómo podemos regularizar esto y recuperar el pago indebido hecho a la ONP?
El empleador que por cualquier motivo pague cotizaciones al sistema nacional de pensiones (ONP) con posterioridad a que el colaborador se haya incorporado al sistema privado de pensiones (AFP), será el único responsable de regularizar los aportes adeudados a la AFP en las que se encuentran afiliado sus colaboradores, por ello, de suceder este caso, el empleador deberá realizar el aporte a la AFP correspondiente por el periodo dejado de aportar.
Luego deberá gestionar la devolución de los montos indebidamente pagados a la ONP.
El trámite de devolución se realiza ante SUNAT y para ello deberá presentar lo siguiente:
Base Legal: artículo 5 del D.S. N° 054-97-EF
Les copio una interesante nota sobre la materia, publicada en la versión digital de la revista especializada «La Ley El angulo legal de la noticia» (http://laley.pe):
Otra vez se ha abierto la polémica acerca de si es constitucionalmente válido permitirle a los empleadores acceder e interceptar las comunicaciones de sus trabajadores a través de los correos electrónicos institucionales y los chat brindados para coordinaciones internas. La razón: está próximo el debate de un dictamen en el Congreso que regularía el uso de los medios informáticos de comunicación en los centros laborales.
Según algunos medios de comunicación, la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso de la República estaría aprobando un dictamen favorable para regular el uso de los medios informáticos de comunicación en los centros laborales.
Lo más controvertido del dictamen sería lo contenido en el artículo 3: “los medios informáticos en el centro de trabajo son de titularidad del empleador, independientemente de su asignación al trabajador, por lo cual su uso no genera una expectativa razonable de privacidad o secreto”. Se teme que de esta manera se estaría violentando el derecho al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones, previsto en el artículo 2.10 de la Constitución.
El debate sobre permitir o no al empleador acceder a las comunicaciones de sus trabajadores a través de cualquier medio (es decir, mediante correos electrónicos institucionales o privados a las que se tuvo acceso desde el centro laboral), surgió ya hace algunos años. En efecto, se presentaron diversas demandas de amparo alegándose la vulneración del secreto de las comunicaciones, en las que el Tribunal Constitucional sentó una posición más o menos clara sobre el particular.
Seguir leyendo ¿El empleador podría interceptar correos electrónicos de trabajadores?
Reducción unilateral de sueldos de trabajadores: Un fallo del Tribunal Constitucional abre la puerta a esta posibilidad.
Una sentencia del Tribunal Constitucional (TC) estableció que la reducción de la remuneración se puede realizar de dos formas: consensuada (acuerdo) y no consensuada o unilateral.
Hasta antes de esta decisión se entendía que la reducción de la remuneración solo se permitía con autorización expresa del trabajador de acuerdo a la Ley N° 9463, y a la interpretación de que no constituye un acto de hostilidad laboral, la reducción motivada de la remuneración, de conformidad con una interpretación del artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Sin embargo, el laboralista Germán Lora explicó que el fallo sostiene una nueva interpretación y que la reducción unilateral se adopta en una decisión del empleador, un particular o el propio Estado, sin aceptación previa del trabajador, pero en determinadas circunstancias.
Así, el TC considera que esta rebaja resultará válida si es que el empleador posee un causa objetiva o legal. Es decir, el hecho de que la empresa tenga una situación económica complicada que impida su continuidad es una razón o justificación económica para la reducción motivada y no será ilegal.
Para Lora, estas causas deben existir y no pueden ser inventadas y, por ejemplo, la necesidad de reducir el déficit o la escasez de la empresa a fin de garantizar su estabilidad y el equilibrio económico exigirá una relación directa entre la medida adoptada y la política o planificación económica percibida, a fin de evitar mayores perjuicios económicos.
Todo ello se debe sustentar en un informe o estudio económico, dijo Lora. Este es el primer paso de flexibilización laboral, opinó el experto. El siguiente paso, apuntó, debería ser permitir a la empresa que ante una situación económica complicada se le faculte a extinguir la relación laboral.
Máximo
Lora, consideró, sin embargo, que toda reducción debería establecer un límite normativo, y aunque este es arbitrario, debe ser proporcional, razonable y directamente vinculado al informe de la empresa respecto a la situación económica financiera. En su opinión, “la rebaja no debería exceder al 20 % o 25% de la remuneración del trabajador”.
Tomado de: http://gestion.pe/economia/tc-abre-puerta-empresas-que-rebajen-unilateralmente-sueldos-2106703? – Miguel Alonso Juape Pinto, miguel.juape@diariogestion.com.pe Martes, 26 de agosto del 2014
Licencia por paternidad: El DECRETO SUPREMO Nº 014-2010-TR reglamentó la LEY Nº 29409, Ley que concede el derecho DE LICENCIA POR PATERNIDAD A LOS TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD PÚBLICA Y PRIVADA.
Esta Ley establece que se concede el derecho de licencia por paternidad (Ley Nº 29409) a los trabajadores de la actividad pública y privada, incluidas las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú, en caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente.
Las micro, pequeñas y medianas empresas han modificado su característica principal a partir de la emisión de la Ley N° 300556 emitida en julio de 2013, la cual en su titulo II modificó varios artículos del TUO de la Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, aprobado por Decreto Supremo 007-2008-TR, la cual también modificó la denominación de esta por la siguiente: «TUO de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial»
Nueva Característica de las micro, pequeñas y medianas empresas
Las micro, pequeñas y medianas empresas deben ubicarse en alguna de las siguientes categorías empresariales, establecidas en función de sus niveles de ventas anuales:
Las micro, pequeñas y medianas empresas tienen un Régimen Laboral Especial dirigido a fomentar su formalización y desarrollo y a mejorar las condiciones y derechos laborales de los trabajadores de las mismas. Seguir leyendo Las micro, pequeñas y medianas empresas